3 Giugno 2026, di Anna Fabi – PMI.it

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il DLgs 96/2026 — che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale acquista forza di legge. Il testo introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro con l’obiettivo di eliminare il divario retributivo di genere, sia in fase di selezione del personale sia nei rapporti in essere. Le novità entrano in vigore il 7 giugno 2026 e si applicano anche a contratti di apprendistato, lavoro domestico, intermittente e collaborazioni coordinate e continuative, oltre a includere i dirigenti.

Nuovi obblighi per gli annunci di lavoro

Una delle novità di maggiore impatto per i processi di recruiting riguarda il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla storia salariale. La norma vieta di basare l’offerta economica sulla retribuzione percepita in precedenza, una pratica che tende a perpetuare disparità già esistenti a svantaggio delle donne. Parallelamente, le imprese avranno l’obbligo di indicare la fascia salariale prevista per la posizione aperta direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, in modo che la negoziazione si fondi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Superminimi esclusi dalla comparazione

Uno dei punti più discussi nelle audizioni parlamentari riguarda la definizione dei livelli retributivi contenuta nel decreto. Il testo esclude dalla comparazione i trattamenti economici individuali non strutturali — superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali — pur essendo proprio questo l’ambito in cui si concentra il 20% di divario retributivo nel settore privato.

Le Commissioni parlamentari avevano segnalato la criticità, ma il testo definitivo ha mantenuto l’impostazione dello schema preliminare. Come osservato in sede di audizione dal professore Maurizio Del Conte, ordinario di Diritto del Lavoro alla Bocconi, per ridurre il divario salariale reale occorre guardare non tanto alle regole di sistema — già uguali per tutti — quanto alle modalità di applicazione nelle organizzazioni.

Diritto all’informazione per i dipendenti

Il decreto introduce anche il diritto del lavoratore di chiedere chiarimenti sul proprio stipendio comparato ai livelli retributivi medi della categoria – nonché sulle regole di trasparenza in busta paga – con obbligo per l’azienda di rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. La domanda può essere presentata anche tramite le rappresentanze sindacali.

Il CCNL come presunzione di conformità per le PMI

Elemento apprezzato dalle parti sociali nelle audizioni è il rimando diretto ai contratti collettivi nazionali di lavoro come riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. L’applicazione di un CCNL siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.

Per le piccole e medie imprese, questo significa poter fare riferimento ai livelli contrattuali del proprio settore senza costruire sistemi di classificazione da zero. Nelle grandi aziende, dove uno stesso livello contrattuale comprende professionalità molto diverse, sarà invece necessario integrare il CCNL con un sistema di classificazione interno più granulare, fondato su criteri non discriminatori, oggettivi e neutri.

Criteri oggettivi, platea estesa e protezione dati

La normativa impone ai datori di lavoro di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, in linea con quanto già richiesto per la certificazione della parità di genere. Il parere del Garante per la protezione dei dati personali, recepito nel testo definitivo, ha rafforzato le garanzie individuali: la privacy resta tutelata anche nella fase di accesso alle informazioni aggregate, con il lavoratore che potrà conoscere le medie ponderate per genere e non il dettaglio della busta paga di un singolo collega. Per le imprese con meno di 50 dipendenti, gli obblighi di pubblicità interna dei criteri saranno facoltativi; per quelle sotto i 49, le modalità di accesso ai dati retributivi aggregati saranno definite con un successivo decreto ministeriale.

Una delle principali novità del testo definitivo rispetto allo schema di febbraio riguarda la platea di applicazione. Il decreto estende gli obblighi anche a chi lavora con contratto di apprendistato e lavoro domestico, ai lavoratori con contratto intermittente e alle collaborazioni coordinate e continuative, che la prima versione aveva lasciato fuori. I dirigenti sono inclusi in tutti i casi.

Sanzioni e inversione dell’onere della prova

Il regime sanzionatorio si innesta nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 41): per le violazioni sono previste sanzioni amministrative pecuniarie, a cui si aggiunge la possibile esclusione da agevolazioni pubbliche e appalti per le imprese inadempienti. Le azioni possono essere promosse anche da organizzazioni sindacali e associazioni attive nella tutela della parità di genere.

Sul piano processuale, il D.Lgs. 96/2026 introduce uno degli elementi più rilevanti per la pratica aziendale: l’inversione dell’onere della prova. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà il lavoratore a dover dimostrare l’ingiustizia del trattamento ricevuto, ma il datore di lavoro a dover documentare che le proprie scelte retributive rispondono a criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere. Un meccanismo che trasforma la trasparenza salariale da adempimento formale a presidio di rischio concreto.

Scadenze di rendicontazione e monitoraggio

A partire dal 2027, scatta l’obbligo di redigere un rapporto sulla rendicontazione del divario retributivo di genere, con tempistiche tarate sulla dimensione aziendale. In sede di prima applicazione, il calendario è il seguente:

• imprese con almeno 250 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
• imprese tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• imprese tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Le modalità di trasmissione dei dati saranno definite con decreti regolamentari del Ministero del Lavoro. Nel frattempo, le imprese devono dotarsi di sistemi di classificazione del personale trasparenti e neutri rispetto al genere. Le aziende che già compilano il rapporto biennale sulle pari opportunità si trovano in una posizione più avanzata, avendo già strutturato la raccolta dei dati richiesti.

Laddove il divario risulti superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda sarà tenuta a motivarlo e ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.

Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio con funzioni di vigilanza sull’applicazione della normativa e di rafforzamento delle tutele giudiziarie per i lavoratori che subiscono discriminazioni retributive; la sua composizione dovrà essere definita entro 180 giorni dall’entrata in vigore.

Sul fronte delle parità più ampie, un provvedimento distinto ha introdotto un nuovo organismo per la parità che dal 2027 riunirà le funzioni oggi distribuite tra presidi diversi in materia di discriminazioni, pari opportunità e accesso al lavoro.